三越伊勢丹グループでは、“個”を成長させるための生涯CDPを推進していくにあたって、一人一人のキャリアフェーズや生活の環境変化などに寄り添った支援制度を拡充することで、多様な“個”が活躍し、成長し続けられる環境を整備し、企業としての多様性につなげ、イノベーションを通じた企業の持続的な成長につなげていきます。
多様な価値観を尊重し、お互いの違いに価値を認めて、従業員一人一人が最大限に能力を発揮できる組織と環境づくりを進めることにより、個人の成長と会社の成長の実現を共に果たしていきます。
多様な“個”の活躍こそが企業の成長につながる
当社グループは、従業員の約7割が女性です。
今後の企業成長(戦略実現、イノベーション推進)においても、人口動態の変化においても、女性の活躍は不可欠です。今後も、制度・サポートの充実に留まらず、組織風土や個々人の意識醸成を進めることで、さまざまなライフステージの女性が働きがいと働きやすさを実感しながら活躍できる環境をつくっていきます
多様な価値観を尊重し、採用基準を設けています。その結果として、例年、新卒社員(総合職)の約半数あるいはそれ以上を女性が占めています。
新卒(総合職)採用実績人数※(株)三越伊勢丹
性別にかかわらず活躍できる環境づくりを行うことで、女性管理職比率は年々増加しています。女性活躍推進の基盤として、育児関連制度を充実させながら、女性が出産後も継続して働き続けられる環境整備を進めており、子どもを持つ女性管理職も多く在籍しています。その結果、女性の平均勤続年数も年々長くなっています。
社員平均勤続年数※(株)三越伊勢丹
女性管理職在籍人数※グループ計
※ 2023年4月1日時点
2014年に初めての女性役員が誕生以降、継続的に社内外から女性役員を登用しています。
現時点では、6名の女性役員が就任しています。
女性役員在籍人数(2023年度)
◆ 経済産業省「ダイバーシティ経営企業100選」(2015年)
◆ 日本生産性本部「女性活躍パワーアップ大賞」優秀賞受賞(2016年)
内閣府 女性が輝く先進企業2018「内閣府特命担当大臣(男女共同参画)表彰」受賞
◆ えるぼし認定2段階目(2016年)
◆ えるぼし認定3段階目(2023年)
今では“化粧品に詳しいひと”と社内で思われている私も、1998年に女性バイヤーとして初めて伊勢丹新宿本店の化粧品の仕入れを任された当時は、全く知識がありませんでした。慌てて美容雑誌で勉強し、休日は国内外の百貨店や専門店をめぐり、購入体験を通じて化粧品への理解を深めたものです。その後、化粧品を使う“顧客心理”から商品展開を考える力がつき、2008年に伊勢丹新宿本店に“女性の好不調を支えるかかりつけのビューティ薬局”をコンセプトとした「ビューティアポセカリー」を立ち上げるなど、お客さまと社会のために「実現させたい」と思うことが認められるようになりました。このショップが15年間もお客さまに愛され続けていることをうれしく思っています。このように「教えてください」と堂々と言える未経験分野ほど、多くを吸収し成長できる機会はありません。将来の可能性を踏まえて成長の機会を得られるのが当社の良いところです。
2022年4月に、私は(株)仙台三越の社長として着任しました。東北の要の仙台においても女性経営者は少なく、最初は戸惑いもありましたが、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョンの推進に関心をお持ちの経営者の皆さまが多く、これまでの私の経験を話す機会を与えてくださいました。講演会など1ヶ所で話すとほかでも話してほしいと依頼があり、参加された女性から個別に話を聴かせてほしいというご要望も多くなりました。“目に見える存在”はイメージしやすいのだと実感しています。今年、仙台三越では社内の昇格試験に臨む女性が増えました。昇格後の自分の姿を想起できる身近な存在が、これからもさらに多くなることを期待しています。
私は入社3年目で父の看取りで半年間看護のため短時間勤務をし、三越銀座店で営業部長を担っていた際も母の看取りで仕事を3週間休みました。現在はジェンダーを問わず、さまざまな時間的制約のなかで働く人が増え、周囲の理解はもちろん、自身もその限られた時間内で成果を出し評価される時代です。今、私の看護経験を同じような境遇の部下へのアドバイスに活かしています。経験から生まれる言葉は人の心を動かすことを、かつてバイヤーだった時にも、そして現在は仙台三越の社長としても実感しています。
さまざまな経験をした従業員一人一人の個性が、従業員だけでなく、三越伊勢丹グループを支えてくださる全ての皆さまの“こころを動かす”力になると信じています。
2022年6月、社内出身で初の女性取締役に就任いたしました。私は1985年に(株)伊勢丹に入社したいわゆる男女雇用機会均等法第一世代で、これまでもいろいろな”女性初”を経験してきました。女性であることは自身の個性の一部なのですが、外形的に男性のみの集団に私が入ることで多様性が増すと思われてきました。女性の活躍の場が広がることは、男性のみの集団に違う視点をもたらす、有用かつダイバーシティの最初の一手です。
女性に男性と同様の就業機会すら与えられていなかった入社当時からすれば、企業におけるダイバーシティがその価値向上に欠かせないという認識が広がっていることは大きな進歩です。しかしながら、グローバルには数十年前から取り組まれていたダイバーシティ&インクルージョンというテーマが、日本では優先度が上がらず、現時点ではグローバル比較で劣後しています。
当社グループは従業員に女性が多く、現在では性別による活躍の場には差がほとんどないと言っていいでしょう。育児や介護、傷病にも合理的な配慮をもって制度が整えられており、働きやすい環境整備を確実に進めてきました。多くの職場で女性が活躍し、女性の管理職も着実に増えています。
一方、権限と影響力のあるポジションにおいては、まだまだ多様性が不足していると考えています。お客さまのご要望に真に寄り添うことのできる新たなビジネスモデルへの転換には、お客さまの多様な価値観に寄り添うことのできる多様な人財が不可欠であり、さまざまな個性を活かすマネジメントや個性的なリーダーが欠かせません。
そもそも百貨店事業は、首都圏だけでも年間約4,500万人ものお客さまをお迎えし、約2万6千社ものお取組先と協働することによって成り立っています。それ自体がすでに多様性を包摂しているわけで、当社側にダイバーシティ&インクルージョンがなければ、提供価値を最大化することはできません。私たちが目指す“特別な“百貨店’を中核とした小売グループには、ダイバーシティ&インクルージョンが欠かせないのです。
思い返すと、入社当初に学卒女性は異質な存在だったため、会社も預かった上司もどう扱っていいか試行錯誤していたように思います。職場には性別による役割分担も存在していました。入社直後の私は上司に恵まれ、過度な同調圧力もなく、期待役割を理解して働ける環境をつくっていただきました。先輩や同僚とも同じ目標に向かって頑張った良い思い出がたくさんあります。長年のキャリアにおいては困難な時期もありましたが、その時は内向きにならずにさまざまなネットワークに自ら支援を求めて、助言や励ましに力をもらってきました。これまで一緒に働いてきた方々に心から感謝しています。
誰でも自分に価値を感じて仕事で力を発揮するには、上司と同僚の支援が欠かせません。個に寄り添うことは、お客さまのみならず従業員や一緒に働くメンバーについても同様で、マネジメントの重要なテーマだと考えています。
私たちはさまざまな商品を扱っていますが、1つの商品は2つにはなりません。一方、一人の力は倍にも10倍にもなる可能性を持っています。私は人財が資本であるという考え方の根幹はここにあると考えています。人と組との力で変革を成し遂げるために全ての従業員が活躍できる企業風土が醸成されることが求められており、私も貢献したいと考えています。
いま日本社会の多くの組織において、モノカルチャーから脱して多様性の高い組織風土を醸成していくことは喫緊の課題です。当社グループにとってもダイバーシティ&インクルージョンの実現は、多くのステークホルダーにこれからも引き続き企業価値を認めていただくために不可欠です。そのためには、取締役会はもとより、経営を支える中核となるポジションに女性をはじめ、多様な人財が就くことが必要です。当社における人財の登用において、性別などの属性や経験に偏りがないかに留意し、グループで働く全ての従業員に公平かつ十分な活躍の機会が与えられていくか、取締役としてモニタリングしていきます。
産休・育休を経て、育児短時間勤務制度を利用して、2023年に復職しました。現在は日本橋食品フロアの計画担当として、中期計画策定や媒体制作などに携わっています。毎日おいしいものに囲まれて、幸せな気持ちを感じながら働けていることをうれしく思います。入社した時から、周りに子育てをしながら生き生きと働いている先輩がたくさんいて復職後のイメージが持てたので、不安はありませんでした。今は、限られた時間のなか、周りの方へ感謝の気持ちを伝えることを大切にしながら働いています。
夫も同じ社内で働いていますが、子どもが生まれた時に産後パパ育休(出生時育児休業)を取得しました。新生児の頃は、母親が育児の中心になりがちですが、最初から二人で一緒に試行錯誤をしながら自分たちの育児スタイルをつくっていけたのは、とても良かったと思います。
入社前から3世代で楽しめる三越伊勢丹が好きで、娘、孫の代までずっとこれからも続いてくれたらと願っています。そのために、今後もお店に関わる仕事をしていきたいです。
今は、周りの方に支えられながら自分らしく働けていることにとても感謝しています。誰にでも育児だけでなく介護や病気など、さまざまなライフイベントに遭遇する可能性はあります。その時に、キャリアをあきらめずに柔軟な働き方ができること、お互いを支え合う風土があることが大切だと思います。子どもが大きくなった時、今度は自分が支える存在になっていきたいです。
育休・産休を経て、育児短時間勤務を利用して、2021年にスタッフ部門に復職しました。2022年4月からは伊勢丹新宿本店リビング部門のバイヤーを担当しています。
夫も当社グループで働いています。夫は子どもを授かったことが分かってから「育児のスタートダッシュを夫婦で一緒に経験したい」「母親が仕事に戻ったとき、自分一人でも育児ができるようになりたい」という気持ちが湧き、相談した結果、夫婦2人で育児休業制度を取得することにしました。そのおかげで、1年間子どもの成長を一緒に見守ることができました。夫は育児休業に入ってから、今まで全くやったことがない料理や掃除も一通りできるようになり、さらに子どもの検診やお薬を飲ませることなども率先してやってくれました。私は新しい部署へ復職することになり、体調面や仕事と育児の両立に向けて不安もありましたが、家事育児に関しては私が全てやらなくても大丈夫と実感し、安心して復職をすることができました。
今年からリビング部門のバイヤーとして、商談のための外出や新規大型催事の準備など、日々の業務に追われる半年間を過ごしています。ある日、子どもと一緒に居るときにスマホでメールを見ていたら「ママ、スマホ見ないで」と言われてしまいました。娘の一言で寂しい思いをさせてしまっているのだと気づき、子どもと一緒に居るときは仕事から離れようと心に決めました。そのエピソードをチームの先輩ママたちに話したところ「親の気持ちは、子どもに伝わってしまうよ」「子どもと一緒に居られるときは、その時間を楽しんで」とアドバイスをいただきました。周囲に理解してくださる方が居て、本当に支えになっています。
私はこれまでの経験から「大変さはあるけれど、それを乗り越えてカタチにできる現場がやっぱり好き!」と感じます。頑張っている姿を子どもに見せて、ポジティブな影響を与えられると良いなと思っています。また、仕事をしながら自分の成長にもつなげていきたいです。
現在は、育児短時間勤務を利用していますが、成果として求められることや、業務が減るわけではありません。自身の不在時に業務を止めてしまうことなく、お客さまへ価値のあるものを届けられるよう、チームのメンバーには常に情報を共有し、自分だけがやらないといけない働き方にならないよう意識しました。私が対応できない緊急案件の対応や、宿泊を伴う出張なども含めて、担当長やチームメンバーをはじめとする、周囲の方々に多大なるサポートをいただいています。現担当は新しい領域で一からのスタートでしたが、産休前に長年担当していたファッション領域での経験も活かし会社に貢献していきたいと思っています。
子どもは現在2歳であり、正直、今はまだフルタイム勤務に戻ることが想像できません。これからはその時代に合う、一人一人にとっての居心地の良い働き方を作っていくべきだと考えています。産休や育児短時間勤務を経験して分かったことは、「育児」というものは、そのときの状況や家庭ごとに異なる「個性」だということ。必ずしもロールモデルがあるわけではありません。ほかにも介護をされている方、副業している方など、働き方が多様化していますが「自分の担当だから自分で全部やろう」という働き方ではなくて、「それぞれの状況に応じながら、それぞれの強みを活かして働ける」という体制をつくっていくことも大事だと思います。育児をしながら働いていることも一つの個性として、自分らしいステップアップをしていきたいです。
三越伊勢丹グループでは、性別にかかわらず、妊娠・育児をしながら働く従業員を支援するために、法令を上回る制度を設けているほか、働きがいを持って仕事し続けられるよう、様々な制度と環境を整えています。
「産前・産後休暇」「育児休業制度」を取得した従業員の出産後の復職率は約9割であり、2023年8月現在、約450人が「育児勤務制度」を利用し、家庭と仕事の両立を図っています。
そのほかにも、フルタイム勤務への早期復帰に向けた支援として「育児勤務の一時的勤務時間延長制度」「フルタイム早番固定勤務制度」「育児勤務のスライド制度」など、勤務形態の拡充を行っています。
また、人事統括部内に「育児関連制度相談窓口」を設置しており、育児休業中の従業員への情報発信などの支援を行っているほか、職場復帰前には「育児休職者セミナー」を、復職後には育児とキャリアの両立をテーマとした「育児休職からの復職者向けeラーニング」を実施しています。さらに、フルタイム勤務復帰を迎える従業員を対象としたeラーニングを実施するなど、ソフト面の取り組みにも力を入れています。
育児関連制度利用者数※(株)三越伊勢丹の社員・メイト社員
育児支援制度の体系
育児関連制度
性別にかかわらず、希望に応じて育児と仕事を両立できる職場環境の実現を目指して、「男性の育児休業取得率100%」を目標※に掲げ、取り組みを進めています。「育児関連制度相談窓口」の設置に加え、制度面では、法定の育児休業制度のほか、男性の育児を促進するために独自制度「育児休業の特例」を設けています。2022年度からは、配偶者の妊娠・出産の申し出をした男性従業員へ人事から個別周知・意向確認の実施を開始しました。
※ (株)三越伊勢丹:2024年度/グループ全体:2030年度
2022年度制度を利用した男性従業員※(株)三越伊勢丹
第一子誕生に伴い、2022年10月から「産後パパ育休(出生時育児休業)」を取得して約4週間休業しました。
子どもを授かったら育児休業を取得したいと以前から考えていました。また、妻が当社に同じ職責で勤めていることもあり、できるだけフラットに育児・家事を分担して協力していくことも話し合っていました。取得時期については少々悩みましたが、調べていくなかでちょうど出産予定日近くに「産後パパ育休」が創設されること、そして産後の女性の負担の大きさについても知りました。親となることの喜びと不安に一緒に向き合いたいと思い、この時期に取得することを決めました。
社会的に「男性育休義務化」と注目を集めていたものの、情報収集を進めると、インターネット上ではネガティブな話も多く、正直不安はありました。しかし、上司に相談したところ、「もしこの時代であれば自分も取りたかった!男性育休経験者を紹介するから話を聞いてみたら?」と受け止めてくれたことで、不安が大きく緩和されました。また、取得をお取組先を含む周囲の方々に伝えた時の反応も背中を押してくれました。性別や年齢はさまざまですが、皆さん好意的に受け止めてくださり、ご自身の経験や子育てへの思いを教えてくれたことが印象に残っています。日本における育児休業や父母の育児への関わり方の歴史、そしてその変遷を感じる時期でもありました。
休職中は産褥期の妻と生後間もない子どもと3人で過ごし、育児・家事において物理的に不可能なこと以外はできる限り行っていました。必要な時にいつでも声を掛けてもらえる状態を心掛け、妻が起きている間は体力が続く限り自分も起きるなどしていました。合理的でない部分もありましたが、3時間おきの授乳などで妻だけが睡眠を削られることに罪悪感があり、少しでも苦労を共有できればと考えていました。一方で、妻が絶えず労いの言葉を掛けてくれたことが大きな励みになっていたのを覚えています。感謝を言葉で伝え合うことの大切さを強く実感する日々でした。
育児休業を取得したことで社会に対する解像度が上がり、現在の仕事においても新たな視点や判断軸が生まれたと感じています。現在、妻は短時間勤務にて復職していますが、育児・家事について明確な役割分担はせず、できるほうができることをするスタイルをとっています。今後、子どもが成長し、お互いにもっと仕事のギアを上げたいタイミングもあると思います。その際にもどちらかに負担が偏るのではなく、お互いの気持ちを尊重しながら、夫婦で話し合いながら家族にとって最適な形を選択していきたいと考えています。
第二子誕生にあたり、育児のために、育児休業制度とストック有給休暇制度を活用して、2022年4月から9月まで6ヶ月間休業しました。第一子誕生の際に、育児の大変さや妻にかかる負担を痛感し、当時から、第二子の時は育児休業を取得しようと考えていました。
以前より育児休業を取得しよう、と考えていたこともあり、第二子の妊娠が分かり、安定期に入ったタイミングで、すぐに上司へ相談しました。上司が自然に受け止めてくれたことはもちろん、社内で男性育児休業を取得している方がいることも知っていたことで、不安なく準備を進めていくことができました。諸制度の活用や手続きについては、人事担当が個別にアドバイスしてくれました。私の場合、出産前から計画的にお休みを取得することができ、家族3人の時間をゆっくり過ごすことができましたし、いつ産まれても大丈夫という安心感の中で第二子誕生までを過ごすことができました。出産直後の大変な1ヶ月はもちろん、その後も家族と過ごせたことで家族の絆が強くなったと、育児休業が終わった今実感しています。
女性が多く働いているため、育児休業や育児勤務に対する理解が進んでいる会社だと思いますが、その中でもまだ少ない男性の育児休業取得について周囲がポジティブに受け止めてくれたことで、安心してお休みに入らせていただきました。また、自身が育児休業を取得したことで、育児と仕事を両立する育児短時間勤務者や育児休業者に対する私自身の理解が進んだと感じています。一緒に働く育児短時間勤務の同僚が、帰宅後休む間もなく忙しく過ごすことが想像できるので、自然と「頑張って!」と応援する気持ちになります。また私自身はフルタイム勤務で復職しましたが、夕方以降の家事・育児は大変で、子どもたちが待っているという想いから、無駄な残業をせずに早く終業する意識が強まりました。そのために、時間内で効率的に業務を進めることと、早く終業することでチームに迷惑をかけないよう、業務中により密なコミュニケーションを取ることを心がけています。
育児休業の取得に際して、「自分がいなければ仕事が回らない、迷惑はかけられない」と考えてしまいますが、会社の制度は整っていて、フォローしてくれる仲間がいます。そして、そのおかげで私は半年間育児休業を取得でき、家族との貴重な時間を過ごすことができました。今回の休業を経て、周りに多くの仲間がいて、それぞれが助け合いながら会社は動いていくんだ、ということを強く実感しました。復職した今は、「『自分にしかできない仕事』はない。でも『自分がやってよかったと思われるような仕事』を増やしていきたい」と思っています。
仕事では仲間と、育児では夫婦で、お互いに助け合いながら、私にしか出せない「自分らしさ」を大切にしながら、両立していきたいと考えています。
家族の介護をしながら働く従業員を支援するために、一定期間内において休業できる制度や勤務時間を短縮できる制度を法令以上に設定し、継続して働き続けられる体制を構築しています。また、家族の介護を事由としてストック有給休暇※を取得することを可能とし、選択肢を広げています。
※ 期限内に取得できなかった年次有給休暇を一定数までストックできる制度
介護関連制度利用者数※(株)三越伊勢丹の社員・メイト社員
従業員がグループ内で得ることが難しいスキルや経験を獲得できるだけでなく、従業員の自律性や自主性も促進されるため、2020年4月より制度を開始しました。長時間労働や過重労働による従業員の健康被害が生じないよう、また、職務専念義務や秘密保持義務に違反することがないよう、順守事項を常時掲示しています。
2022年には(株)三越伊勢丹ホールディングスおよび(株)三越伊勢丹で計153名が利用しました。
当社グループでは、個人のライフワークバランスを支援する制度を設けています。
結婚、出産、育児、介護または配偶者の転勤などを理由に退職した場合、退職後12年以内であれば、退職時の雇用形態で優先的に再雇用する制度。
結婚、育児、介護、配偶者の転勤などのライフイベントに応じ、本人希望による転居先地域のグループ会社へ転籍を可能とする制度。
働きやすい仕組みづくりの一環として、法的には失効してしまう未取得の年次有給休暇を最大230日までストックできる制度。あらかじめ定めた事由と日数の範囲内であれば、原則本人が希望する時期に取得が可能。取得が認められる事由は、従来の治療・介護・育児・看護などのほか、ボランティア、不妊治療など社会的な動きに合わせた内容も対象。近年は介護、看護、学校行事の事由での申請が増えており、育児事由で男性が1ヶ月単位で取得するケースもあります。
ストック有給休暇制度の利用実績※(株)三越伊勢丹ホールディングスおよび(株)三越伊勢丹
個人の生活上の事業と仕事との両立のために、一定期間内において勤務時間の短縮を可能とする制度として、2022年度より新設。対象となる事由は、介護・兼業・副業・私傷病の療養・修学・資格取得などで、1日あたりの所定労働時間の短縮や所定労働日数を低減した勤務が可能。
配偶者の転勤などにより転居を必要とする地域で配偶者と生活を共にするために休職ができる制度を2023年度より導入。それにより、退職することなく、一定期間生活に専念しつつキャリアも継続することが可能。
2023年度実績 4人((株)三越伊勢丹、9月1日時点)
障害者雇用エクセレントカンパニー賞
三越伊勢丹グループでは、「障がい者も社会経済を構成する一員として職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする」という障がい者雇用の理念を引き続き実践していきます。
障がい者雇用比率※(株)三越伊勢丹および首都圏主要グループ会社の合計
心のバリアフリーに対する社会的機運の醸成を図るため、従業員に対する意識啓発などに取り組む企業等を東京都が「心のバリアフリー」サポート企業としています。(株)三越伊勢丹ホールディングスは、2018年度に登録されました。
百貨店店頭での接客には、多くの付帯業務が発生します。ギフト用ラッピングの袋づくりや箱の組み立て、リボンシール貼り、伝票へのショップスタンプの押印など多岐にわたる付帯業務は、スタイリスト(販売員)が接客に専念する時間を圧迫してきました。
そこで、手作業による単純反復作業に高度な能力を発揮する知的障がい者が主体となって、これらの業務を担う特例子会社(株)伊勢丹ソレイユ(現(株)三越伊勢丹ソレイユ)※を2004年に設立しました。現在、企業就労は難しいといわれている重度知的障がい者75人を中心に、89人の障がい者が在籍し、店頭では1ヶ月約5,000時間相当の業務削減となり、大切な販売支援戦力となっています。
障がい者の優れた能力を活かして、本業に直結する業務をワークシェアリングすることで、業績向上に貢献、かつ障がい者自身のやりがいが実現し、「企業の一員」としての帰属意識が生まれています。
※ 同社は三越と伊勢丹の統合に伴い、2011年3月に(株)三越伊勢丹ソレイユとなりました
三越伊勢丹ソレイユで働く従業員
(株)三越伊勢丹ソレイユ(以下、ソレイユ)は「障害者委託訓練事業※1」の受託機関として、2022年に(公財)東京しごと財団から認定を受けました。企業就労を目指す方が実際的な知識や技能を短期間で習得することを目的とした「実践能力取得訓練コース」にエントリーし、2023年10月までに20人の受け入れを行いました。
ソレイユは、重度の知的障がいのある方の「精緻な手作業が得意」という特性を企業戦力として活用し、三越や伊勢丹の各店舗で使用するギフト用のリボンやシールの製作など、「百貨店販売における付帯業務」を主業務としており、訓練でも従業員と同じ業務に取り組んでいただけるカリキュラムをご提供しています。ソレイユが作成する製作物には百貨店品質に見合うレベルの出来上がりが求められ、細やかな技術や高い集中力を必要とします。訓練生の皆さまにも、当社従業員と同じ工程、同じ難易度で訓練に臨んでいただきます。約2週間の訓練期間中に面談を2回実施して就労現場視点からのフィードバックを行い、訓練終了後にも書面によるきめ細かなフィードバックを行うことで、より実践的な訓練となるよう努めています。
この取り組みは、障がい者従業員の業務遂行を支援・指導するスタッフ(指導員)にとっても、個々の障がい特性に合わせたコミュニケーションのとり方や作業工程の伝え方、作業精度の向上に必要な治具※2の開発などの指導スキルをブラッシュアップできる、大変貴重な機会となっています。
また、昨今では希少となりつつある、人の手で行う業務を中心とした訓練カリキュラムを提供できる数少ない企業として、「多様な職業訓練の実施」を目的としている本事業に大きく貢献しています。
※1 公益財団法人東京しごと財団がハローワークと連携して実施する、障がいのある方のための多様な職業訓練
※2 作業工程で使用する補助具。個々の障がい特性に合わせた治具を開発・使用することで、誰もが等しく高い水準の製作物をつくり上げることができる
作業指導をする様子
障がい者の能力開発や処遇改善を積極的に行う障害者法定雇用率を達成している都内企業を表彰する東京都独自の制度です。障がい者が職場で活躍できる環境整備の促進、障がい者雇用に関する周知・啓発を目的にしています。
2017年10月、(株)三越伊勢丹ソレイユは障がい者雇用において特色ある優れた取り組みが評価され、東京都産業労働局が主催する「障害者雇用エクセレントカンパニー賞」を受賞し、東京都知事より表彰されました。
2017年12月の「障害者週間(内閣府)」に合わせ、天皇皇后両陛下(当時)が三越伊勢丹ソレイユを行幸啓されました。両陛下は障がいのある従業員に話しかけるなど、ご熱心に仕事ぶりをご覧になりました。
ソレイユで働くメンバーの多くには知的障がいがあり、職業重度判定を受けています。しかし、彼らは卓越した集中力と、単純作業をやり抜く高い反復力を持ち、健常者では到底かなわない作業性でお客さまのお手元に渡るギフト用リボンやラッピング資材の加工、製作を行っています。
彼らが目指すのは一つの業務を極めるスペシャリストではありません。100種以上ある定型定番業務の全てに対応できるオールラウンダーを目指し、日々ローテーションをして作業を行っています。一つの仕事を覚えたら、また次の新しい仕事にチャレンジし、常に新たな目標に向かい努力し続けます。
作業ごとにマニュアルが存在しますが、その工程を5手で覚える者もいれば10手で覚える者もいます。そこで、彼らはオリジナルの「仕事ノート」を作成し、自分だけの教科書として手順を確認し作業を進めていきます。新たな仕事にチャレンジするたびに書き足されるページは彼らの努力の足跡でもあります。「自分はもうこんなに仕事を覚えたのだぞ」と、自身の成長を同僚らと語り合う姿をとても誇らしくうれしく思います。
1991年、鹿児島県大崎町にて知的障がい者授産施設・社会福祉法人愛生会を運営していた新平重人氏と岩田屋(現・(株)岩田屋三越)の社長、中牟田健一(当時)の間で障がい者に就労の場を提供しようという思いで(株)愛生が設立されました。のち、1998年には(株)岩田屋の特例子会社に認定され、現在12名の障がい者が在籍しています※。
愛生の主な業務は、岩田屋、福岡三越の各店で使われる用度品やブランドショップの手つき紙袋の製作と野菜づくりです。愛生は雇用確保と社会参加促進のために、高付加価値な農業への取り組みを創業以来続けています。焼酎用のサツマイモほか、地元農家の方と協力して育てた野菜の一部を2021年より岩田屋本店の食品売場で販売しています。ここでつくられた野菜は、安全で高品質な農産品の一貫した生産管理体制が構築できていることを評価され、世界120ヶ国以上で運用さる国際標準のグローバルギャップ認証を鹿児島県内の障害福祉サービス事業所として初めて取得しました。
また、人の交流もあり、愛生にて年に一回開催される「大運動会」に(株)岩田屋三越の社員がサポートとして参加、また夏に開催される「カブトムシ相撲大会」の応援にも有志で駆けつけています。このような機会に愛生の方々と直接触れ合うことは、従業員の意識改革、ダイバーシティの理解が進むきっかけになっています。
※ (株)岩田屋三越の障がい者雇用率は3.55%(2023年6月現在)
3年ぶりに大運動会が開催されました
仙台三越では、障がい者雇用職場改善の取り組みが評価され、2018年度より仙台市から「障害者雇用優良事業者」に認定されています。また、2019年には、厚生労働省および独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構より「障害者雇用職場改善好事例 優秀賞(独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長賞)」を、2020年には「独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長努力賞」を受賞しています。
支援学校との連携や、新たな採用枠の創設など、ともに社会を構成する障がい者と企業が、それぞれにメリットを持てるような取り組みを積極的に作っていることが評価されています。
仙台三越では、現在12名がそれぞれの障がい特性に応じた職務および勤務場所で、健常者の従業員とともに勤務し活躍しています。
少子高齢化が進行する我が国においては、シニア人財の活用は必要不可欠です。三越伊勢丹グループでは、再雇用ありきではなく、従業員が定年後に自身のライフスタイルに合わせて最適な第二の人生を送れるよう支援しています。
定年後のライフスタイルの選択肢の1つとして、定年後の再雇用制度(エルダースタッフ制度)を導入しています。これは、原則として定年後再雇用希望者全員が65歳まで継続勤務が可能な制度です。現在は定年退職者の約8割が定年後も勤務しており、定年前の役職は次世代に譲り、豊かな経験や知識を活かして現場における後輩の指導・育成を担っています。
この取り組みにより、経験豊かな60歳以上の従業員が活躍する機会を広げるとともに、その豊かな経験やスキルを活かして企業成長につなげながら、(株)三越伊勢丹らしさの継承を図っています。
◆ 40歳、50歳時にキャリア・マネーを考えるセミナーを実施
◆ 59歳時に人事による定年に向けての各種説明実施
◆ 再就職支援会社による支援サービスを18カ月間利用可能
◆ 支援会社を4社の中から自由に選択
◆ 在職中から再就職活動が可能、定年とともに新たな就業開始可能
定年後再雇用者数・再雇用率※(株)三越伊勢丹の社員・メイト社員
定年者数(名) | 再雇用者数(名) | 再雇用率(%) | |
---|---|---|---|
2017年 | 129 | 106 | 82.1 |
2018年 | 139 | 124 | 89.2 |
2019年 | 142 | 124 | 87.3 |
2020年 | 126 | 112 | 88.8 |
2021年 | 128 | 112 | 87.5 |
2022年 | 128 | 120 | 93.8 |
当社グループでは、求める人財像に沿って国籍にかかわらず採用しています。新卒採用実績としては、過去6年で59名の外国人採用を行っており、今後も継続する予定です。
新しい発想・スキル・ノウハウを積極的に取り込むことによるイノベーション創出促進のため、グループ外からの人財の活躍も推進しています。また、当社グループからも別の組織に出向する制度もあります。(P.66参照)
グループ外人財の人数
※ グループ外企業から、(株)三越伊勢丹および(株)三越伊勢丹ホールディングスへの出向者
当社グループの一人一人にとっての日々の行動の基準である「三越伊勢丹グループ企業倫理行動基準」、および「三越伊勢丹グループ人権方針」において、人権・多様性の尊重、性別・性的志向による差別の禁止を明文化しています。
個々人が持つ個性と能力を十分に発揮できる環境づくりのため、また従業員だけでなくすべてのステークホルダーにおける多様性を実現させるために、LGBTQ+についての取り組みを積極的に進めていきます。
少子高齢化、生産年齢人口の減少、働き方への価値観の変化に伴い、働き方の自由度を拡大する「ライフワークバランスの実現」が重要視されています。文字どおり「生活と仕事の調和」を実現させるためには、生産性向上や従業員の健康も重要な要素となってきます。
三越伊勢丹グループは、ライフワークバランスの実現に向けて、従業員が“働きやすさ”を実感できる環境をつくっていきます。従業員の多様な働き方や健康サポートなど、個々人が柔軟に働くことができるよう取り組みを進めていきます。
※ 「いかなる時も“仕事最優先”ではない」「一人一人の人生や価値観が最大限に尊重され、それにフィットする企業・職場でありたい」という思いから、当社グループはワークライフバランスではなく、“ライフワークバランス”と表現しています。
メリハリのある働き方を実現することで、従業員の心身の健康を確保しライフワークバランスの向上につなげるため、継続的に総実労働時間の短縮に向けて取り組んでいます。単に時間だけを削減するのではなく、業務の見直しを図ることで、生産性の向上につなげています。
(株)三越伊勢丹では、2019年度より1日の労働時間を30分短縮し(変更後の1日当たりの労働時間:7時間25分)、年間所定労働時間を1,972時間から1,840時間に短縮しました。
(株)三越伊勢丹では、効率的な働き方を進めるため、Office 365の活用や業務用スマートフォンの貸与、書類のオンライン化(ペーパーレス)、会議の在り方の見直しなどの業務改善を実施しています。
長時間労働抑制のため、PC使用時間を把握するシステムにより労働時間を客観的に把握できる仕組みも導入しています。また、勤怠関連の意識・知識浸透に向けて、CHRO(チーフ・ヒューマン・リソース・オフィサー)からの従業員への啓発動画発信や、全従業員へのeラーニングの実施や、毎月、労働組合と協働で時間管理に関して所属や個人に確認・啓発するなどの取り組みも行っています。
モバイルPCと通信機器を貸与することで、外出先など通常勤務先以外での業務遂行を可能にしています。2015年度より、テレワークの推進に努めています。
1)在宅勤務制度
◆ 2017年度より導入しています。
◆ 対象者は雇用形態ではなく「自宅で通常業務が自律的に実施可能か」で判断・実施しています。
◆ 2023年9月時点で(株)三越伊勢丹と(株)三越伊勢丹ホールディングスの合計で、2,770名(全従業員の約38%)が実施しています。
2)社内サテライトオフィス
◆ 2019年度より順次導入しています。
◆ 新宿、日本橋、銀座、浦和の店舗または周辺ビルにて執務可能な共有スペースを設置しています。
◆ 店舗立ち寄り時や顧客・お取組先訪問後の残務処理時に活用することで、総実労働時間の短縮にも貢献しています。
グループとして年間の取得目標(55%以上消化)を掲げ、取得推進を図っています。期初に連休取得計画を立案することで、有給休暇を取得しやすい環境づくりを推進しています。
従業員が心身ともに健康で勤務できるよう、様々な取り組みを進めています。
健康経営を推進し、従業員一人一人が心身ともに健康で勤務できる体制を整えていくことは、従業員満足度の向上にとどまらず、会社としての質・量両面の生産性向上に寄与すると考えています。
こちらは、少数精鋭で業績を上げることを目指している当社グループにとって重要な取り組みであると捉えています。
そこで現在、人事部門内に担当者を配置し、健康保険組合や労働組合とも連携しながら、従業員自らが健康への意識を高め、保持・増進できるようさまざまな施策に取り組んでいます。
具体的には、以下の取り組みをはじめ、休職者数の定期的な把握・原因分析に基づいた対策・啓発などを行っています。
従業員が健康に勤務できるよう、年に1回、健康診断を実施しています。法定以外の項目についても定期的に健康診断を行い、年齢や個人の状況に応じて実施内容を変えており、満40歳になる年からは、5年に一回、人間ドックを実施しています。
診断結果に対して細やかなフォローを行うことで、従業員一人一人の健康管理を支援しています。
健康診断受診率※グループ計
(株)三越伊勢丹では、常勤産業医を伊勢丹新宿本店・三越日本橋本店に各1名配置しています。非常勤の産業医7名と連携を取り、従業員の健康診断結果や安全衛生体制を確認しています。従業員は自分の健康診断結果に関する質問や、健康に関する相談を産業医に申し込むことができます。また、メンタルヘルス専門の産業医もおり、心身の健康管理に対応しています。
メンタル不調による休職などを未然に防ぐため、社内・社外に相談窓口を設置して早期に相談しやすい環境をつくっています。また、一旦休職に至った従業員に対しては、勤務時間や業務を調整して段階的に通常業務に復帰できる仕組みを設けています。
気軽に体調など健康関連のことを社内の保健スタッフへ相談できる制度です。状況に応じて産業医との面談や医療機関の紹介を行っています。
ハーフタイム利用者数※(株)三越伊勢丹
組織のストレス状態を捉える機会として、グループ全体でストレスチェックを活用しています。本人への結果通知はもとより、管理職には組織の調査結果をフィードバックすることで、組織改善に結びつけています。
ストレスチェック受検率
体調相談中心のハーフタイムとは異なり、職場問題やハラスメント関連を産業カウンセラーに相談できるカウンセリングルームを設けています。
(株)三越伊勢丹では事業所ごとで労働災害の状況や対策の実施状況を会社と労働組合の両者で確認しています。職場巡視による確認など、産業医とも連携し、労災の未然防止に努めています。
加えて、年2回、中央安全衛生委員会を開催し、職場をまたいだ社内の労働災害発生状況の確認や、全社のリスクアセスメントの分析結果の共有、長時間労働削減施策の好事例の共有などにより、各取り組みの精度向上を図っています。